Obligations de l’employeur
Compte tenu de la crise sanitaire actuelle, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés.
I L’actualisation du document unique d’évaluation des risques (article R4513-4 du Code du travail) :
RAPPEL :
L’évaluation des risques comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
Cette démarche est obligatoire pour toutes les entreprises, y compris pour celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action de prévention des risques.
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, l’employeur doit impérativement mettre à jour son DUER.
Nous sommes à votre disposition pour rédiger un document unique d’évaluation des risques.
Il conviendra notamment de déterminer, pour chaque salarié, les actions qu’il convient de mener face au risque de contamination.
Cette évaluation doit être faite au regard des directives de l’OMS, des communications du Ministère des solidarité et de la santé mais également de l’évolution du positionnement des autres entreprises françaises.
Le gouvernement français a également rédigé des questions/réponses à ce sujet.
Il y est notamment précisé que :
« L’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus COVID-19 peuvent se trouver réunies. On considère de ce point de vue qu’un contact étroit avec une personne contaminée est nécessaire pour transmettre la maladie : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux, d’un éternuement ou discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection. Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées. La combinaison de ces critères permettra d’identifier le risque et les mesures de prévention à mettre en œuvre.
Il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ».
II- La mise en place du télétravail (article L1222-11 du Code du travail) :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L1222-11 du Code du travail).
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail se fait par un simple aménagement des conditions de travail, et ne nécessite aucun formalisme particulier.
Dans ces conditions, vous pouvez tout à fait informer vos salariés de la mise en place du télétravail par un mail détaillant les points suivants :
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- Les personnes concernées par la mesure
- Les modalités d’exécution du télétravail
- La durée prévisible de mise en œuvre de la mesure
Ces mesures devront tenir compte de la charte interne encadrant le télétravail, le cas échéant.
En principe, la mise en place du télétravail impose une consultation préalable des représentants du personnel (article L1222-9 du Code du travail). En l’espèce, pour tenir compte de cette obligation et de l’urgence de la situation, je serais d’avis de leur adresser un écrit comportant le projet de mail que vous souhaitez communiquer à vos salariés, afin de recueillir leurs observations éventuelles au plus vite.
Vous trouverez en annexe un projet de courrier aux salariés que vous pourrez adapter en fonction de vos besoins.
ATTENTION :
Les modalités d’exécution du télétravail devront tenir compte, notamment, des principes suivants :
LE DROIT A LA DECONNEXION :
Afin de respecter le droit à la déconnexion des salariés, il est impératif de rappeler les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être habituellement contacté.
Si l’employeur met en place des outils de contrôle particuliers, ils devront être pertinents et proportionnés à l’objectif poursuivi, et le télétravailleur doit en être informé.
L’employeur doit trouver des modalités de contrôle adaptées, que le temps de temps de travail soit décompté sur une base horaire ou sur une base de forfait jours : système d’auto-déclaration des salariés, mise en place d’un logiciel de pointage sur l’ordinateur…
LA PROTECTION DES DONNEES :
Il est important que l’employeur rappelle les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Précisément, l’employeur rappellera les dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
A ce titre, il pourra être utile de rappeler les mentions de conformité au RGPD, le cas échéant.
Si l’entreprise dispose d’une charte informatique, elle devra également être rappelée.
Nous sommes à votre disposition pour rédiger le mail à adresser à vos salariés.
Avocat associé, fondateur de 1804
d.abecassis@1804avocats.com